Change fatigue: la otra pandemia

Nos encontramos en un mundo que, de la mano de Internet, las redes sociales, la digitalización, la pandemia y más recientemente la inteligencia artificial, se transformó más en los últimos quince años que en todo un siglo. No solo cambia ‘todo en todas partes al mismo tiempo’, sino que lo hace a gran velocidad.

El efecto en las compañías también se hace notar. El cambio organizacional avanza año tras año tanto en volumen como en ritmo e impacto, y no parece ser una tendencia que se vaya a revertir.

Pero esto, ciertamente, no es nuevo. Allá por 2016, Klaus Schwab, fundador y presidente del Foro Económico Mundial, decía al hablar de la cuarta Revolución Industrial: ‘Estamos pasando de un mundo donde el grande se come al pequeño, a un mundo donde los rápidos se comen a los lentos’^[1].

En este mar de transformaciones pareciera que vamos apurados y acelerados sin saber muy bien a dónde. Es así como los conceptos de change saturation (saturación de cambios) y change fatigue (fatiga de cambio) empiezan a resonar cada vez con más fuerza.

Change saturation: definición del concepto

En términos organizacionales, hablamos de change saturation cuando la cantidad de cambios y sus efectos disruptivos son mayores que los que una compañía puede absorber. Usamos change fatigue para referirnos al efecto de agotamiento que padecen las personas en dichas situaciones.

Cuando las iniciativas no logran los resultados esperados, cuando los proyectos son tantos que no se pueden priorizar fácilmente, cuando lo normal es estar cambiando todo el tiempo, es muy probable que estemos frente a una situación de change saturation. Y cuando esto sucede, los empleados comienzan a mostrar signos de change fatigue tanto a nivel personal como profesional.

En una encuesta realizada por Gartner a líderes de Recursos Humanos, la fatiga producida por los cambios fue calificada como una de las principales preocupaciones y una prioridad a atender en 2023^[2].

Muchas veces se confunde change fatigue con la resistencia al cambio, pero son respuestas emocionales diferentes. Cuando un colaborador es resistente, bloquea la acción de cambio aferrándose y defendiendo el statu quo. Por el contrario, cuando una persona está fatigada no tiene la energía de acompañar ni de promover, pero tampoco de oponerse. La respuesta que encontramos es de apatía; empleados desconectados haciendo el trabajo por repetición.

Este cansancio, que es cada vez más común, no solo afecta la habilidad de cambiar o la adaptabilidad, sino también los resultados generales del negocio y la performance de los trabajadores.

Un aspecto pocas veces mencionado sobre el que impacta negativamente el cansancio del cambio es la capacidad para colaborar. La persona fatigada pierde tanto la eficiencia en su tarea individual como su capacidad para trabajar en equipo y asumir su responsabilidad en proyectos compartidos. De esta forma, se perjudican las relaciones dentro de la organización, lo que influye directamente sobre el clima laboral.

Cómo prevenir el fenómeno de ‘change fatigue’

Según el informe de Best Practices in Change Management de 2022 de Prosci, la saturación del cambio afectó a más del 73 por ciento de los encuestados, quienes afirmaron que sus organizaciones estaban cerca, en o más allá del punto de saturación^[3].

La sensación general es que, como en todo gran movimiento, el polvo no terminó de asentarse y aún quedan cambios por hacer. ¿Qué pasa entonces cuando la creatividad, el compromiso y el entusiasmo se quedan en la cama y no se levantan para ir a trabajar?, ¿cómo hacemos para volver a despertar la chispa de los empleados que dejaron de brillar?, ¿cómo generamos entusiasmo por el camino a recorrer?

Entendiendo, además, que change fatigue no solo se refiere a las grandes transformaciones organizacionales sino que también se alimenta de todo tipo de cambios, ¿cómo podemos ayudar a los colaboradores a atravesar estos momentos y cómo prevenirlos en el futuro?

→ Mapear y planificar estratégicamente los cambios: Abordar tanto la saturación como la fatiga recae en una gestión efectiva del cambio y un enfoque equilibrado a la hora de implementar nuevas iniciativas. Para eso es importante entender no solo la cantidad de cambios sucediendo en paralelo, sino también su nivel de disrupción. Es necesario evaluar la urgencia y la importancia de cada iniciativa, analizar la posibilidad de realizarlas de forma incremental o por etapas y priorizar en función de los recursos disponibles y la capacidad de la organización para asimilar y adaptarse a los cambios.

→ Generar un ambiente propicio para afrontar los vaivenes del camino: Según un estudio realizado por Gartner^[4], existe una correlación directa entre los niveles de confianza y la cohesión dentro de los equipos con la capacidad para absorber cambios.

En momentos de incertidumbre, la contención que pueden ofrecer los pares y los líderes hace la diferencia.

→ Informar no es suficiente: Un proceso de cambio exitoso involucra muchos aspectos y dimensiones. La comunicación juega un rol fundamental que no puede ser reducido a informar, sino que debe necesariamente incluir un por qué y un por qué ahora. Por un lado, debe brindar un propósito claro, movilizador, que apele a mentes y corazones, que convoque a dar esa milla extra necesaria; por el otro, debe crear un sentido de urgencia que nos permita ver la importancia de lograr ese objetivo ahora y no después.

→ Naturalizar y promover el descanso: Toda organización busca idealmente que su gente despliegue su potencial y pueda dar lo mejor de sí en pos de alcanzar los resultados planteados. Pero, la realidad es que ninguna puede lograrlo si tiene a sus equipos saturados y fatigados.

En un momento en que los límites entre lo laboral y la vida personal están cada vez más difusos, es importante que seamos proactivos en promover el descanso de nuestros colaboradores. Tanto las medidas a nivel organizacional como los pequeños gestos dentro de los equipos son claves para mantener la salud y la motivación.

Por ejemplo, promover que se respete la hora del almuerzo, incentivar la toma regular de vacaciones, programar correos para evitar el pedido fuera de hora y dar lugar a actividades de socialización e integración. Adoptar el descanso preventivo y proactivo, es un cambio de mindset que debemos introducir en pos de seguir transformándonos de manera exitosa.

En resumen, prevenir tanto la saturación como la fatiga implica volver a las bases de la gestión del cambio, acompañar a las personas y ser empáticos. Dar previsibilidad a través de una planificación cuidadosa, pero también promover la flexibilidad para ajustar las estrategias cuando sea necesario.

Asimismo, cultivar la conexión con otros, dar lugar a la diversión, el disfrute y  la construcción de  relaciones basadas en el respeto y la confianza resultan fundamentales para superar juntos el agotamiento colectivo.

^[1]         SCHWAB, Klaus. La cuarta Revolución Industrial, citado en: https://www.conclusion.com.ar/internacionales/discurso-en-el-g20/11/2022/

^[2]         GARTNER (2022): “Top 5 HR Trends and Priorities For 2023”.

^[3]       https://www.prosci.com/blog/how-to-recognize-change-fatigue-in-your-people

^[4]       GARTNER (2020): “How to Reduce the Risk of Employee Change Fatigue”. https://www.gartner.com/smarterwithgartner/how-to-reduce-the-risk-of-employee-change-fatigue