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Las condiciones y el potencial para el teletrabajo

En el actual contexto de distanciamiento social adoptado como respuesta a la pandemia de COVID-19, el trabajo remoto se ha vuelto un tema de gran actualidad para instituciones, empresas y empleados.

La actual pandemia es solo el ejemplo más reciente de un flagelo que atraviesa todo el planeta y para el cual no estábamos preparados. Está claro que en un mundo signado por la globalización, la forma en la que trabajamos necesita desarrollar una mayor resiliencia. Y aun cuando superemos el coronavirus y regresemos a la oficina (nuestras encuestas indican que solo el 7% de los empleados optarían por seguir trabajando en casa[1]) seguiremos siendo susceptibles a otras pandemias y a otros eventos inesperados o potencialmente catastróficos. Es por esto que la mejor estrategia será incorporar al ADN de nuestras empresas –y también de nuestras instituciones– la capacidad para trabajar de forma distribuida, descentralizada y discontinua cuando sea necesario.

Pero lo primero que se debe hacer es evaluar cuáles son las condiciones que se necesitan para poner en práctica el trabajo remoto. Porque, como muchos han podido experimentar en estos días, implementar el teletrabajo de manera exitosa no se hace de un día para el otro sin ninguna preparación; hace falta considerar una variedad de factores que analizaremos a continuación.

Los tipos de trabajo

No todas las ocupaciones son iguales. Por sus características, algunas son susceptibles de realizarse a distancia y otras no.

De acuerdo con un estudio realizado por la Universidad de La Plata[2] existen una serie de variables para evaluar las posibilidades de hacer trabajo remoto. Por ejemplo, entre las actividades poco compatibles con el teletrabajo se pueden citar: asistir y cuidar a otras personas (personal de la salud, cuidadores), interactuar o trabajar directamente con el público (comercio, hotelería, gastronomía), realizar alguna actividad física tal como operar vehículos (choferes, pilotos), dispositivos o equipos mecanizados (carpinteros, torneros), y el manejo y movimiento manual de objetos (depósitos, construcción), etc.

Por su parte, las actividades pasibles de realizarse de forma remota se encuentran fuertemente vinculadas con la presencia, uso y manipulación de tecnología de la información, lo que en parte explica el alcance que puede llegar a tener el teletrabajo entre el universo de posibles empleos.

La tecnología

Con la llegada de la conectividad ubicua y el surgimiento de nuevos dispositivos cada vez más asequibles, portables y compatibles también crece la oportunidad para que una mayor cantidad de personas pueda adoptar el teletrabajo. Pero a medida que el trabajo migre cada vez más fuera de la oficina, la integridad de las empresas dependerá de la eficiencia y la seguridad de la red corporativa. Contar con la infraestructura tecnológica apropiada garantizará que los recursos sean accesibles de forma remota. Así, los teletrabajadores podrán disponer fácilmente de la información almacenada en La Nube, compartir documentos, realizar videoconferencias, etc.

Sin embargo, extender la red corporativa hacia donde se encuentran los empleados supone algunos riesgos para la seguridad. Es por esto que las empresas deberán adoptar políticas claras sobre aquello que los teletrabajadores pueden y no pueden hacer, a qué recursos están autorizados a acceder y administrar remotamente no solo notebooks, smartphones o PCs, sino toda una nueva generación de dispositivos móviles que han de ser actualizados con las últimas aplicaciones de seguridad.

Gestión y cultura organizacional

El apego a la tradicional gestión jerárquica y de control es uno de los motivos de la lenta difusión del teletrabajo. La gestión directiva junto con la cultura empresarial crean algunas de las barreras que han impedido una mayor aceptación de este estilo de trabajo[3].

El teletrabajo requiere que la gerencia no se centre tanto en controlar cómo y cuánto tiempo trabajan los empleados sino en su rendimiento. En un entorno de trabajo móvil y remoto el concepto de trabajo se transforma en lo que las personas hacen, no dónde lo hacen.

Este cambio de paradigma requiere adoptar normas, mejores prácticas y formas de evaluar la productividad junto con una estructura más horizontal, orientada a objetivos y basada en la confianza. Una adecuada implementación de las tecnologías de la comunicación y la gestión del cambio también contribuirá a mantener y potenciar los valores de la cultura corporativa.

Seguridad y salud

Las cuestiones relacionadas con la seguridad y la salud de los teletrabajadores, incluso en la modalidad Home Office, son responsabilidad del empleador y es él quien debe llevar a cabo una evaluación del riesgo cualquiera sea el lugar de trabajo.

Para poder llevar a cabo el teletrabajo en casa se requiere que los hogares tengan condiciones tales que incluyan un ambiente seguro y confortable para realizar las tareas. Sin embargo, es difícil evaluar el ambiente laboral en el hogar por lo que el Home Office sigue siendo una zona gris en materia de seguridad y salud.

Espacio físico y hábitos culturales

La adaptación del espacio físico en el hogar es un tema crucial para que los trabajadores puedan realizar sus tareas en un ambiente controlado y libre de interrupciones. Detalles tales como tener una silla y un escritorio ergonómicos o poder contar con la privacidad necesaria para atender una llamada sin que se filtren los sonidos de la casa tienen un gran valor.

Por otra parte, para que el trabajo remoto sea eficiente es importante cambiar ciertos hábitos culturales tales como poder establecer de forma nítida las fronteras entre el trabajo y la vida familiar en el entorno doméstico.

Perfil para los líderes y los trabajadores

Para lograr que el teletrabajo sea una verdadera ventaja los directivos deben proponer a los candidatos para el trabajo remoto sobre la base de ciertas condiciones que deben reunir. Pero tanto los colaboradores como los líderes requerirán nuevas competencias para avanzar en la aplicación del teletrabajo. Estas facilitan el desempeño del trabajador y permiten que pueda organizar sus tareas dentro de las condiciones establecidas junto con el acompañamiento de sus superiores directos.

 

Perfil del teletrabajador Perfil del líder del teletrabajador
●     Tener competencias y formación sobre el funcionamiento de los sistemas.

●     Tener espíritu emprendedor, capacidad de asumir riesgos, criterio propio para tomar decisiones, capacidad de iniciativa.

·      Tener automotivación, autocontrol y autodisciplina y poder de adaptación.

·      Tener capacidad para organizar los tiempos y las tareas.

·      Ser capaz de trabajar con un contacto social reducido.

·      Poder equilibrar el trabajo con la vida social y la vida familiar.

·      Tener conciencia sobre la seguridad y el bienestar.

·      Tener conocimientos tecnológicos suficientes y adecuados.

·      Tener una actitud positiva hacia el teletrabajo.

·      Ser buen comunicador.

·      Ser flexible.

·      Poder aplicar métodos de supervisión basados en resultados, no en tiempo o actividades.

·      Tener facilidad para delegar y otorgar autonomía.

·      Poder proporcionar feedback.

·      Ser buen contenedor. Generar confianza y empatía.

·      Analizar puestos de trabajo y perfiles adecuados para el teletrabajo.

 

El potencial del teletrabajo en América Latina

En otra escala, también valoramos cuál es el verdadero potencial que tienen los países de América Latina para el teletrabajo, especialmente en la modalidad de Home Office, un recurso reservado casi exclusivamente para las personas que forman parte del colectivo que impulsa la economía del conocimiento.

Un estudio[4] reciente determinó que, antes de la pandemia, Brasil era el país con más empleados trabajando desde sus casas (12 millones de teletrabajadores) seguido por México (2,6 millones), Argentina (2 millones) y Chile (500 mil). También indicó que solo el 24% de las compañías utiliza el teletrabajo de forma regular, valor que puede llegar al 41% en el caso de las empresas de servicios[5]. Pero en comparación con los países desarrollados, América Latina no cuenta con las condiciones necesarias para adoptar plenamente esta modalidad de trabajo.

¿Cuál es el verdadero potencial que tiene el teletrabajo en la región? De acuerdo con varias investigaciones, la diferencia entre el teletrabajo potencial y el efectivo es muy grande y responde a varios factores:

  • En términos del desarrollo de su ecosistema digital, América Latina se encuentra en un nivel intermedio con respecto a otras regiones del mundo. Con un índice de 49,92 (en una escala de 0 a 100), la región está muy lejos del 71,06 de Europa Occidental y el 80,85 de América del Norte, pero supera los índices de Asia y África[6].
  • La digitalización de los hogares muestra una alta heterogeneidad. Aunque existe una conectividad estimada en un 78,78%, las diferencias entre los distintos países y entre las áreas urbana y rural marcan una brecha digital importante en amplios sectores de la población.
  • La región se encuentra bastante rezagada con respecto a la velocidad de las conexiones. Chile y Uruguay se encuentran como los mejor posicionados en la conectividad de la red fija y móvil respectivamente, pero bastante lejos de los primeros puestos que ostentan los países con mayor desarrollo.
  • La tenencia de computadoras en América Latina alcanza un 44,89%[7], índice que no sería suficiente para el acceso a la red de todos los trabajadores.
  • Los bajos niveles de capacitación de la fuerza laboral en la región suponen un freno para la adopción de nuevas tecnologías. Es preciso mejorar las habilidades y los conocimientos necesarios para que más personas puedan acceder al teletrabajo.
  • Un modelo efectivo de trabajo a distancia no solo involucra la tecnología. También implica contar con un marco legal y regulatorio junto con una cultura organizacional que hasta el momento no están plenamente desarrollados y varían entre los distintos países de la región.

Tal como surge de este análisis se concluye que no es realista pensar que el teletrabajo puede llegar a ser la nueva normalidad pos pandemia en la región; todavía hace falta mucho trabajo  para elevar los estándares requeridos. Y lo que muchas empresas y empleados también están descubriendo en un contexto impensado hace tan solo unas semanas, es que organizar el trabajo remoto –y el Home Office en particular– no se puede improvisar y no es tan simple como parece.

El desafío será imaginar cómo, cuándo y dónde trabajaremos cuando la pandemia termine.

[1]       CONTRACT WORKPLACES (2020): “La experiencia de Home Office en tiempos de COVID-19”.

[2]       BONAVIDA FOSCHIATTI, C. y GASPARINI, L. (2020): “El Impacto Asimétrico de la Cuarentena”. Documentos de Trabajo del CEDLAS No 261. CEDLAS-Universidad Nacional de La Plata.

[3]       PYÖRIÄ, P. (2011): “Managing telework: risks, fears and rules”. Management Research Review.

[4]       ACADEMIA INTERNACIONAL DE TELETRABAJO-CAPÍTULO AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE (2017): “Informe sobre el Estado del Teletrabajo en América Latina y el Caribe”.

[5]       BID (2020): “América Latina en movimiento“.

[6]       KATZ, R. et al. (2020): “El estado de la digitalización de América Latina frente a la pandemia del COVID-19”. CAF.

[7]       ITU World Telecommunication/ICT Indicators database

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