Español

La organización fractal

Decía Ilya Prigogine –Premio Nobel de Química en 1977– que, a diferencia de la ciencia clásica que privilegiaba el orden y la estabilidad, hoy se reconoce el papel esencial que juegan las fluctuaciones y la inestabilidad.

Las leyes fundamentales ahora expresan posibilidades, no certidumbres[1]. Este cambio de paradigma en las ciencias duras también ha tenido una gran influencia en otros ámbitos tales como las Ciencias Sociales, la Economía y el Management.

Desde la creación del modelo organizacional de Taylor a principios del siglo XX, el mundo ha experimentado  transformaciones muy profundas: la irrupción y rápida expansión de la tecnología de la información y la comunicación, la explosión demográfica, la globalización, la creciente urbanización y el nacimiento de una fuerte conciencia ambiental. Esto ha hecho que, para actuar en unos mercados cada vez más competitivos y complejos, las organizaciones hayan tenido que adaptarse rápidamente a la volatilidad y las crisis. La vieja estabilidad ha sido reemplazada por una era de cambios rápidos y turbulentos. El fin de las certidumbres de Prigogine.

En este contexto, el modelo de organización vertical basado en los preceptos de jerarquía y control que concentra la información, las decisiones y la gestión, ya no responde a la realidad actual; se ha vuelto rígido, lento y con una gran inercia frente al cambio. Para adaptarse con creatividad y rapidez a estas transformaciones, las empresas deben ser capaces de enfrentar la complejidad y gestionarla. Es por esto que empiezan a surgir nuevas formas de organización con estructuras menos jerárquicas, más planas, flexibles y escalables, adaptadas al nuevo panorama económico, cultural y social, y que permiten a las empresas moverse con mayor agilidad, flexibilidad y rapidez.

Teorías basadas en la naturaleza

Contar con la capacidad para cambiar y adaptarse rápidamente en respuesta a las condiciones del entorno puede ayudar a una empresa a reaccionar con éxito frente a la aparición de eventos repentinos o extraordinarios (como es el caso de la actual pandemia de COVID-19).

En este contexto han surgido diversas teorías de gestión inspiradas en los procesos de los sistemas naturales, las que analizan cómo prosperan y evolucionan los organismos vivos en su hábitat. Afortunadamente, en los últimos tiempos la actitud hacia el mundo natural ha ido cambiando; esto nos ha brindado la oportunidad de aprender valiosas lecciones a partir de la observación de otras especies capaces de adaptar sus conductas para satisfacer las propias necesidades sin poner en peligro el desarrollo de otros individuos con los que cohabitan.

La Teoría de las Organizaciones Fractales es una de estas nuevas estrategias de gestión que, a diferencia de los modelos mecanicistas de comienzos del siglo XX, se apoya en los fenómenos organizativos naturales basados en objetos fractales. Se trata de una metáfora que simplifica la comprensión de los complejos problemas que hoy deben abordar las empresas de una manera eficiente y sustentable. Pero, para comprenderlo mejor, hará falta saber qué es un fractal y cuáles son sus principales características.

Un fractal es un objeto geométrico cuya estructura básica tiene la particularidad de repetirse a diferentes escalas. Esto quiere decir que sus partes tienen la misma forma o estructura que el todo, una cualidad denominada “autosemejanza”. Desde la perspectiva de la empresa, esta similitud se debería cumplir en todos los niveles –desde la gerencia hasta el individuo–, ya que todos ellos se organizan bajo el paraguas de los mismos propósitos, objetivos, estrategias, políticas, cultura y valores compartidos.

Otra de las propiedades destacadas de los objetos fractales es la “autoorganización”, que consiste en la emergencia de una forma o patrón determinado a nivel global a partir de componentes simples, inicialmente desordenados. En términos de la gestión empresarial, la autoorganización encuentra eco en la capacidad de la compañía para conferir autonomía en aquellas actividades que pueden ser pautadas por los trabajadores en términos de tiempos, métodos o procedimientos de las tareas que realizan.

Casi todas las estructuras que vemos en la naturaleza, y que nos resultan tan familiares, se basan en la geometría fractal: árboles, plantas y animales; formaciones geográficas tales como montañas, cañones y costas; formaciones de agua tales como nubes, huracanes, olas, remolinos y tornados; galaxias y cúmulos. La geometría fractal es omnipresente y ayuda a darle estructura y forma al mundo natural.

La Organización Fractal

Las Organizaciones Fractales representan un modelo de gestión empresarial desarrollado por el economista y especialista en Recursos Humanos Michel Henric-Coll[2]. Se trata de sistemas complejos y flexibles que se autoorganizan y tienen éxito gracias al establecimiento de objetivos compartidos y a la cohesión de los esfuerzos del grupo por alcanzarlos. Este modelo considera a la empresa como un organismo vivo, una coalición de equipos o células que gozan de autonomía operativa y cierto nivel de autorregulación. Sus características le permiten aumentar la complejidad sin aumentar su complicación, lo cual les otorga la capacidad de adaptarse a un entorno cambiante.

Estas células autónomas y autogestionadas pueden crecer y evolucionar con independencia, siempre y cuando cada una de ellas siga cumpliendo con el principio de autosemejanza, lo que implica seguir siendo coherente consigo misma y con la organización en su conjunto. De esta forma se puede aprovechar la creatividad, la evolución y la autonomía de cada una dentro de los límites de la visión general de la organización y su cultura. Gracias a la autosemejanza característica de los objetos fractales, cualquier nivel de la empresa tiene la misma estructura y presenta las mismas propiedades.

De acuerdo con Henric-Coll, la Organización Fractal se basa en tres pilares básicos: autonomía, sentido y reciprocidad.

La autonomía. En una Organización Fractal la información se distribuye entre las partes con el propósito de  permitir que cada nivel de la empresa pueda autorregularse y disponer de autonomía y responsabilidad. Esto brinda una visión menos fragmentada del trabajo, lo cual favorece una mayor identificación de los colaboradores con los objetivos de la organización y, por ende, un mayor compromiso. Por otra parte, la distribución del control y la regulación permite la descentralización en la toma de decisiones lo que genera una gran  flexibilidad y mayor capacidad de adaptación al cambio.

El sentido. El sentido es lo que moviliza a las personas cuando sus necesidades básicas han sido satisfechas.  Dado que pasamos más de la mitad de nuestra vida consciente trabajando, encontrar sentido a lo que se hace es una condición indispensable para sentirse comprometido y motivado en el trabajo. Si las personas no encuentran sentido en lo que hacen no pueden identificarse con la empresa y, menos aún, estar dispuestos a resignar el equilibrio de su vida personal en beneficio de una tarea carente de significado.

La visión compartida del sentido cambia la relación de las personas con la empresa. Mientras que los modelos piramidales y jerárquicos generalmente desalientan la responsabilidad personal porque concentran la toma de decisiones en los niveles superiores, el sentido y el compromiso que generan las Organizaciones Fractales son más horizontales, lo que hace que sus integrantes se sientan más responsables ante sí mismos y hacia los demás.

La reciprocidad. El éxito de las empresas descansa en las personas que forman parte de ella. Es por esto que la reciprocidad hacia los trabajadores (la acción que motiva una correspondencia mutua) fomenta la satisfacción personal. Pero no se trata solo de los beneficios económicos de los colaboradores; también implica el cumplimiento de sus metas de desarrollo profesional, su bienestar y un buen equilibrio entre la vida laboral y personal.

En este sentido, el cuidado del bienestar y la salud de los empleados es un buen indicador de la salud de la organización. Las personas son más saludables y resistentes cuando se sienten valoradas, apreciadas y compensadas de manera justa. Por el contrario, el estrés que provocan las relaciones tensas y las malas prácticas de comunicación dan como resultado una mayor tasa de enfermedades psicofísicas que requieren atención médica, producen ausentismo y reducen la productividad.

Cuando las personas comparten un propósito y valores fundamentales dentro de la empresa, el resultado es un entorno saludable donde las personas prosperan y la colaboración se valora y recompensa.

[1]       PRIGOGINE, I. (1996): “El fin de las certidumbres”.

[2]       HENRIC-COLLE, M. (2009): “Introducción a los Fractal Teams: Una organización empresarial para el siglo XXI”.

Find exclusive content in the

INNOVATION ZONE

Premium content for Global Partners, Corporate and Community Members.
The latest analysis and commentary on the future of work and workplace in four distinct themes: Research & Insights, Case Studies, Expert Interviews and Trend Publications.

LEARN MORE