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Neurodiversidad, elogio de la diferencia

La diversidad y la inclusión siempre han sido temas importantes tanto para las personas como para las organizaciones, pero la pandemia está arrojando una nueva luz sobre estas cuestiones.

La experiencia inédita que estamos viviendo nos brinda la oportunidad de elaborar una nueva perspectiva sobre aquello que nos une y nos diferencia como seres humanos, lo que permitirá a las empresas reconsiderar la forma en la que adoptan la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.

En este tiempo inusual, el uso habitual de la videoconferencia ha abierto una ventana al mundo íntimo de nuestros colegas, haciendo posible que se aprecien mejor las características y las diferencias de personalidad de cada uno, y revelando no solo su tendencia hacia distintos tipos de actividades e intereses sino también un arco muy heterogéneo de capacidades para afrontar los cambios y desafíos que supone esta nueva realidad.

En términos generales, las diferencias entre las personas se han enfocado en características tales como el género, el color de la piel, la religión, la cultura, la etnia, la apariencia, las habilidades físicas y cognitivas, etc. Pero desde fines del siglo pasado se están realizando investigaciones que sugieren que la neurodiversidad también forma parte de estas diferencias.

Por lo general, al abordar el diseño del espacio de trabajo se asume que todos los integrantes de la fuerza laboral tienen una personalidad y una estructura mental similares sin tener en cuenta que lo que constituye un entorno productivo para unos puede agotar a otros y viceversa (el Home Office en cuarentena lo ha puesto en evidencia).

De acuerdo con este nuevo paradigma, el concepto de inclusión en el lugar de trabajo debe ir un paso más allá del diseño enfocado en la accesibilidad física para permitir que también prospere la neurodiversidad.

Neurodiversos y neurotípicos

De acuerdo con la definición del Stanford Neurodiversity Project, la neurodiversidad es un concepto que considera a las personas con diferencias en la función cerebral y los rasgos de comportamiento como parte de la variación normal en la población humana.

La idea remite al hecho de que el cerebro no viene siempre en un “formato estándar” sino que, como en muchos otros aspectos de la biología, existe una gran variedad en las funciones mentales vinculadas con el aprendizaje, la atención, el estado de ánimo, etc. Incluye condiciones que abarcan desde el espectro autista, el déficit de atención, la dislexia y el síndrome de Tourette hasta la ansiedad generalizada, y se estima que existe un gran porcentaje de personas que son “neurodivergentes” aunque muchas no lo saben.

Pero, de la misma manera en que podemos encontrarnos en situaciones que nos provoquen una discapacidad física temporal que nos dificulte la relación con el entorno (una mano o una pierna enyesadas, una lumbalgia, etc.), los considerados “neurotípicos” (es decir, los “normales” desde el punto de vista estadístico) también podrán experimentar alteraciones anímicas en algún momento de la vida tales como depresión o estrés.

La neurodiversidad también determina, en gran parte, las preferencias sobre el trabajo que desempeñamos y sobre la forma de interactuar con el ambiente y con otras personas. Algunos individuos con rasgos más extrovertidos y necesidad de estimulación se inclinarán por la sociabilidad y el cambio permanente mientras que otros preferirán la calma, las actividades individuales y las tareas más intelectuales y enfocadas.

El lugar de trabajo suele representar un gran desafío para las personas neurodiversas. El movimiento, la circulación de gente y el ruido, entre otros factores, pueden resultar intolerables para quienes padecen algunas afecciones neurodivergentes. Estos colaboradores tienden a sentirse sobreestimulados en entornos donde las condiciones ambientales no están suficientemente controladas y no siempre pueden prosperar dentro de las normas y prácticas habituales.

Nuevos espacios para la integración

En muchas organizaciones, la accesibilidad física de las personas con distintas capacidades es una prioridad, pero raramente se tiene en cuenta la diversidad cognitiva. Una de las formas más elementales y efectivas de diseñar para la diversidad es proporcionar una gama de opciones diferentes; esta estrategia permite que cada uno encuentre su lugar en la oficina, lo que ayuda a que la organización también sea más flexible y adaptable.

A la hora de pensar en los neurodiversos, el diseño del espacio de trabajo deberá considerar factores tales como el nivel de ruido, los patrones visuales con colores muy vibrantes y/o repetitivos, las luces brillantes, los reflejos, etc. Cualquiera de estos elementos, o la combinación de ellos, puede ser muy perjudicial para los empleados neurodivergentes. Las opciones también deberían permitirles encontrar espacios con un nivel cómodo de exposición e interacción social, fuentes de iluminación personalizada, materiales que cancelen el ruido, zonas tranquilas y sin tecnología destinadas al trabajo de concentración, mínimo desorden visual y la incorporación de áreas de descanso.

Otras recomendaciones muy pertinentes para este grupo de colaboradores las ofrece el Estándar Well en su versión 2, centrado en el bienestar físico, psíquico y social de las personas[1].

Basado en la premisa de que el entorno construido sirve como una herramienta poderosa para ayudar a integrar a todas las personas, el Estándar Well hace hincapié en la necesidad de abordar los factores que promueven la accesibilidad y la inclusión de todos los ocupantes del espacio construido, independientemente de sus capacidades físicas y cognitivas. He aquí algunas sugerencias:

    • Contención sensorial: aplicar estrategias que usen el color, las texturas, las imágenes y cualquier otra información relevante para dar apoyo y contención a las personas con diferentes capacidades cognitivas.
    • Orientación: aplicar estrategias para ayudar a las personas a navegar intuitivamente por los espacios (señalización clara, mapas, símbolos, tecnologías móviles y digitales, sistemas de información).
    • Inclusión: desarrollo e implementación de programas y procesos operativos que incluyan a las personas diferentes.
    • Seguridad: eliminar las barreras a la seguridad para reducir la ansiedad y facilitar el acceso a todas las funciones y los espacios.

Por qué ser inclusivos

En el mundo natural, la diversidad es una característica muy apreciada. Ha dado origen a una enorme variedad de especies, sostiene la vida sobre el planeta y dota a los sistemas biológicos de una gran resiliencia frente a las contingencias. Algo similar ocurre dentro de las comunidades humanas.

En este nuevo mundo interconectado, plural y en permanente cambio, la diversidad puede proporcionar grandes ventajas competitivas. Hoy, el modelo de organización monolítica que busca la homogeneidad y la unidad de criterio entre los empleados ya no es funcional. Las empresas deben ser capaces de gestionar la diversidad, de atraer, retener y desarrollar una fuerza de trabajo heterogénea, y de gestionar los procesos de la compañía de tal forma que la colaboración entre individuos diferentes produzca un valor agregado. Las personas neurodiversas a menudo poseen talentos excepcionales cuando se trata de innovación, creatividad, reconocimiento de patrones, codificación y resolución de problemas.

Hans Asperger, uno de los pioneros en la investigación de los desórdenes del espectro autista, le encontraba ciertos rasgos positivos a esta condición: una particular originalidad de pensamiento y una experiencia mental que podía conducir a estos niños a logros excepcionales en fases posteriores de la vida. Darwin, Mozart, Turing, Tesla, Steve Jobs y Bill Gates, entre muchos otros, le dan la razón.

[1]       https://v2.wellcertified.com/v/en/mind
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